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Verlegung des Betriebes – Arbeitsrechtliche Aspekte
B2B Wirtschaft | Lotz und Schmidt

€ Verlegung des Betriebes – Arbeitsrechtliche Aspekte

Norderstedt (em/jf) In Zeiten der Globalisierung, und immer stärker werdenden Konkurrenzdruckes befindet sich die Wirtschaft in einem rasanten Wandel. Unternehmen strömen dorthin, wo sie aus ihrer Sicht die besten Rahmen- und Standortbedingungen vorfinden, um konkurrenzfähig zu bleiben. In diesem Zusammenhang kommt Fragen der Verlegung einzelner Betriebsteile oder von ganzen Betrieben eine wachsende Bedeutung zu.

Im Verhältnis zum einzelnen Arbeitnehmer stellt sich die Frage, ob und ggf. wie der Arbeitgeber die Betriebsverlegung durchführen kann, das heißt, ob der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber in den verlegten Betrieb zu folgen. Der Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, ergibt sich normalerweise aus dem Vertrag. Ist der Arbeitsort im Vertrag genannt oder hat der Arbeitgeber nur einen Betrieb, so ist an diesem Ort die Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, kraft seines Direktionsrechtes dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. In solchen Fällen kann der Arbeitsort grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers oder durch Ausspruch einer Änderungskündigung geändert werden. Änderungskündigung bedeutet, das bisherige Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist aufzukündigen und ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen anzubieten. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur dann einen anderen Arbeitsort kraft seines Direktionsrechtes zuweisen, wenn dies im Arbeitsvertrag durch eine sogenannte Versetzungsklausel vereinbart ist. Wenn sich ein Arbeitgeber die Möglichkeit der Betriebsverlegung offenhalten möchte, liegt die Notwendigkeit einer entsprechenden Versetzungsklausel daher auf der Hand.

Existiert ein Betriebsrat, sind auch dessen Mitbestimmungsrechte zu beachten. Kollektivrechtlich handelt es sich bei einer Betriebsverlegung meist um eine Versetzung, bei der der Betriebsrat gemäß § 99, 95 Abs. 3 BetrVG zustimmungspflichtig ist. Das bedeutet im einzelnen: Wenn der Arbeitgeber aufgrund einer einzelvertraglichen Vereinbarung die Versetzung kraft seines Direktionsrechtes anordnen kann, so ändert dies nichts an der Zustimmungsbedürftigkeit. Im Übrigen macht die Zustimmung des Betriebsrates zu einer Versetzung diese noch nicht individualarbeitsrechtlich zulässig. Unabhängig von der Zustimmung des Betriebsrates sind für die Wirksamkeit der Versetzung allein die Reichweite des Direktionsrechtes, ein Änderungsvertrag oder die Wirksamkeit einer Änderungskündigung maßgeblich. Umgekehrt kann eine individualarbeitsrechtlich wirksame Versetzung an einer unterbliebenen Beteiligung des Betriebsrates scheitern. Die individualrechtliche Maßnahme ist dann zwar nicht unwirksam, der Arbeitgeber kann diese jedoch nicht umsetzen, solange das Verfahren nach § 99 BetrVG nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist. Die Verlegung eines ganzen Betriebes unterliegt nach § 111 S. 2 Ziff. 2 BetrVG in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Ziel der Mitbestimmung ist die Herstellung eines Interessenausgleichs darüber, ob, wann, in welchem Umfang und in welcher Weise die Verlegung durchgeführt werden soll, um damit Nachteile für die Arbeitnehmer zu vermeiden oder zu mildern. Können sich die Betriebspartner nicht einigen, so ist die Einigungsstelle anzurufen. Da die Herbeiführung des Interessenausgleiches nicht erzwingbar ist, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte Betriebsverlegung durchführen, wenn die Einigungsstelle das Scheitern festgestellt hat. Darüber hinaus ist ein Sozialplan aufzustellen. Durch diesen sind die individuellen Nachteile für die Arbeitnehmer infolge der Betriebsverlegung wie zum Beispiel erhöhter Zeit- und Geldaufwand für den Weg zum Arbeitsort oder Umzugshilfen detailliert oder pauschaliert auszugleichen beziehungsweise zu mildern.

In Betrieben mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist der bestehende Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen. Im Rahmen einer Betriebsverlegung sind daher die verschiedensten arbeitsrechtlichen Aspekte und unterschiedlichen Ausgestaltungen der Arbeitsverträge zu berücksichtigen, was einer gründlichen Vorbereitung und Durchführung bedarf.
Rechtsanwaltskanzlei Lotz und Schmidt
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