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Orientierungskompass für Veränderungen
B2B Wirtschaft | Matthias Diete

Orientierungskompass für Veränderungen

B2B NORD Orientierungskompass für Veränderungen
Konstanz (em/lr) Der Dialog mit den Mitarbeitern offenbart, welcher Reformbedarf innerhalb eines Unternehmens besteht. Entsprechende Erhebungen wirken wie ein Frühwarnsystem, das genutzt werden kann, um die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens kontinuierlich und systematisch auszubauen.

Engagierte, bindungsbereite Mitarbeiter, bessere Führung, funktionierende Prozesse, erfolgreiche Veränderungsprojekte – Unternehmen, die mit ihrem Personal in Form einer Mitarbeiterbefragung in den Dialog treten, profitieren auf vielfältige Weise. Denn das Feedback verdeutlicht nicht nur, wie zufrieden und leistungsbereit die befragten Mitarbeiter sind, sondern es zeigt auch, was Unternehmen ändern sollten, um etwa die Führung, Unternehmenskultur, Schnittstellen oder Prozesse zu optimieren. Einen besonderen Mehrwert entwickeln Befragungen dann, wenn sie Managementstrategien flankieren beziehungsweise darin integriert sind und wenn die Ergebnisse zum Beispiel für Personal- wie Organisationsentwicklungsprozesse genutzt werden. Wird die Mitarbeiterbefragung nach einer bestimmten Zeit wiederholt, lässt sich evaluieren, inwieweit Strategien, Projekte und Folgemaßnahmen tatsächlich erfolgreich sind. Hat sich ein Unternehmen entschieden, eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, sollte die Geschäftsleitung die Ziele der Befragung festlegen und ein Projektteam bestimmen, das mit der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung betraut wird. Wichtig ist es, auch die Mitarbeitervertretung frühzeitig einzubeziehen. In der Regel wird diese konstruktiv und positiv an der Mitarbeiterbefragung mitwirken, denn auch die Mitarbeitervertreter sind an Fakten interessiert, welche die Interessen der Belegschaft besser sichtbar machen als eine vermutete Stimmungslage.

Berater als Experten hinzuziehen
Das Projektteam legt fest, wann und wie die Befragung durchgeführt wird. Ferner ist die Befragungs- und Auswertungstiefe zu definieren und zu bestimmen, wer über die (Teil-) Ergebnisse informiert werden soll und wie die Erkenntnisse für die Organisations- und Personalentwicklung genutzt werden. Nahezu alle Unternehmen, die eine Mitarbeiterbefragung planen, beziehen Berater mit ein. Diese Spezialisten verfügen nicht nur über die Erfahrung in der Prozessplanung, Fragebogenentwicklung, Durchführung und Auswertung, sondern auch über Instrumente, die das Datenhandling erleichtern und die Datensicherheit garantieren. Zudem wissen sie aus vergleichbaren Projekten, wie sich aus den Ergebnissen Verbesserungsmaßnahmen ableiten, umsetzen und im weiteren Prozess steuern und dokumentieren lassen. Um die gesetzten Ziele und einen nachhaltigen Nutzen der Mitarbeiterbefragung zu erreichen, ist bei der Auswahl des Dienstleisters auf fachliche und methodische Kompetenz zu achten.

Ziele kommunizieren
Bereits im Vorfeld einer Befragung ist der Informations- und Kommunikationsbedarf hoch. Je früher damit begonnen wird, eine Mitarbeiterbefragung über die verfügbaren Kommunikationskanäle glaubwürdig zu bewerben, desto besser. Mitarbeiter könnten sonst befürchten, dass es sich um eine Alibibefragung handelt und dass die Geschäftsführung die Ergebnisse nicht ernst nimmt beziehungsweise Folgemaßnahmen ausbleiben. Ebenfalls sind eventuell vorhandene Bedenken hinsichtlich Anonymität und Datenschutz auszuräumen. Den Mitarbeitern sollte klar werden, welche Ziele die Befragung verfolgt und dass die Erhebung zu Verbesserungen führen soll, von denen alle Beteiligten profitieren. Die Qualität des Erhebungsfragebogens ist entscheidend für den Projekterfolg. Die Fragebogenentwicklung stellt daher einen zentralen Schritt im Gesamtprozess dar. Jeder Fragebogen sollte individuell entwickelt werden. Fragebögen „von der Stange“ hingegen vergeben die Chance, die entscheidenden strategischen Informationen zu erhalten. Abhängig von den Zielen sollte der Fragebogen neben den klassischen Untersuchungsthemen wie die Arbeitszufriedenheit auch die Verbesserungspotenziale im Unternehmen erheben. Schon aus Gründen der Glaubwürdigkeit sollte der Fragebogen auch Themen ansprechen, die brisant sein können. Was häufig nicht bedacht wird: Über die Fragen können zudem Botschaften kommuniziert werden, die für das Unternehmen relevant sind. So können zum Beispiel die Ergebnisse größerer Restrukturierungen erfragt werden, oder es wird mithilfe entsprechender Fragen die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf wichtige Themen wie Innovation und Veränderungsbereitschaft gelenkt.

Taten folgen lassen
Die Befragungsergebnisse werden in einer Management-Summary zusammengefasst, die die Grundlage für anschließende Ergebnis- Workshops mit dem Projektteam und den Entscheidern im Unternehmen bilden. Die Führungskräfte erhalten sowohl ein individuelles Feedback als auch einen abteilungs- beziehungsweise bereichsbezogenen Bericht, der als Basis für die interne Diskussion dient. Das Management Summary verdeutlicht, was sich im Unternehmen verbessern lässt. Dazu ist ein Konzept zu erarbeiten, wie die identifizierten Schwachpunkte beseitigt werden können und welche Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen dazu erforderlich sind. Auftrag von Projektgruppen ist es, Maßnahmen zu konkretisieren und umsetzungsreif zu machen. Die Initiierung kontinuierlicher Verbesserungen stärkt die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Zugleich erhöhen sie die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter, da diese erkennen, dass ihr Engagement wertgeschätzt wird.

Foto: Matthias Diete ist Gründer und Vorstandsmitglied der Cubia AG. Die Cubia AG bietet Unternehmen professionelle Lösungen für das Personal und die Organisationsentwicklung. Dazu zählen insbesondere die Planung, Durchführung und Auswertung von Mitarbeiterbefragungen und Feedbackverfahren sowie die Unterstützung bei der Implementierung und Realisierung von Veränderungsprojekten.
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