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Sommerzeit ist Urlaubszeit
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Sommerzeit ist Urlaubszeit

B2B NORD Sommerzeit ist Urlaubszeit
Norderstedt (em) Jeden Sommer fahren Zigtausende in Urlaub. Den meisten ist zwar die Anzahl der vertraglich vereinbarten Urlaubstage bekannt und dass der Urlaub grundsätzlich von dem Arbeitnehmer „beantragt“ werden muss. Die teilweise komplizierten gesetzlichen Regelungen zu dem Urlaubsanspruch sind häufig jedoch nicht bekannt und dieser Artikel soll einen Einblick in den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz geben.

Unter Urlaub versteht man im Arbeitsrecht die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat und dieser während dieser Zeit weiterhin zur Zahlung des Arbeitsentgeltes verpflichtet ist. Um den Zweck des Erholungsurlaubes nicht zu gefährden, darf der Arbeitnehmer im Urlaub keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich an das Kalenderjahr gebunden, was dazu führt, dass nicht genommener Urlaub am Ende des Kalenderjahres verfällt. Nur unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 BUrlG kann der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen werden, nämlich dann, wenn hierfür dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer im kompletten Kalenderjahr arbeitsunfähig erkrankt war, dann kann er den Urlaub noch bis zum 31. März des folgenden Jahres nehmen. Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubes erkrankt und er dies durch ärztliches Zeugnis nachweist, werden die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Allerdings verlängert sich der Erholungsurlaub weder automatisch um die durch Krankheit ausgefallenen Tage, noch ist der Arbeitnehmer zu eigenmächtigen Verlängerungen des Urlaubs berechtigt. Vielmehr sind die nicht anzurechnenden Urlaubstage nachzugewähren und zwar innerhalb der Jahresfrist oder wenn dies nicht mehr möglich ist, innerhalb des Übertragungszeitraumes bis spätestens 31. März des Folgejahres. Hat ein Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag gestellt und gibt der Arbeitgeber diesem Antrag nicht statt, dann ist der Arbeitnehmer keinesfalls berechtigt, sich selbst zu beurlauben. Er kann seinen Urlaubsanspruch nur auf gerichtlichem Wege durch eine einstweilige Verfügung durchsetzen. Anderenfalls liegt eine Arbeitsverweigerung vor und der Arbeitnehmer riskiert eine Kündigung.

Wenn ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr den Arbeitgeber wechselt, hat er gleichwohl nur einmal Anspruch auf Urlaub. Sofern der Arbeitnehmer bereits bei seinem alten Arbeitgeber den gesamten Urlaub genommen hat, besteht daher kein Urlaubsanspruch mehr gegen den neuen Arbeitgeber. Es empfiehlt sich deshalb für Arbeitgeber, sich immer nach der Anzahl der beim vorangegangenen Arbeitgeber bereits genommenen Urlaubstage zu erkundigen. Aus diesem Grund ist ein Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage. Allerdings geht das Bundesurlaubsgesetz noch von einer 6-Tage-Arbeitswoche aus. Bei der heute in den meisten Arbeitsverhältnissen üblichen 5-Tage-Woche sind daher die Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung zu setzen. Die Umrechnung erfolgt so, dass die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Zahl 6 geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird (beispielsweise 5-Tage-Woche: 24 : 6 x 5 = 20 Urlaubstage).

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Wenn ein Arbeitnehmer im laufenden Urlaubsjahr wegen Nichterfüllung der Wartezeit keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt (Einstellung zum 01.08.) oder er vor erfüllter Wartezeit oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hat er Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dies bedeutet umgekehrt aber auch, dass ein Arbeitnehmer, der in der ersten Hälfte des Kalenderjahres (beispielsweise zum 01.05.) in das Arbeitsverhältnis eintritt, oder in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nach Erfüllung der vollen Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, den vollen Jahresurlaub für dieses Kalenderjahr erwirbt, obwohl er beispielsweise lediglich acht Monate bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war. Wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, so ist dieser in Geld abzugelten.

Diese Regelung hat durch die Schultz- Hoff-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes an Brisanz gewonnen. Danach verfällt der Urlaubsanspruch von langzeiterkrankten Arbeitnehmern nicht mehr am Ende eines Kalenderjahres, wenn ein Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig erkrankt ist. Dies führt dazu, dass ein Langzeiterkrankter, der nach fünf Jahren der Erkrankung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, einen Urlaubsabgeltungsanspruch für den kompletten 5-Jahres-Zeitraum hat und dementsprechend, sofern man von 20 Urlaubstagen pro Jahr ausgeht, Anspruch auf Abgeltung von 100 Urlaubstagen hat, so dass sich dies für den Arbeitgeber zu einem erheblichen Betrag summieren kann. Dies bedeutet für den Arbeitgeber, dass er sich rechtzeitig über eine Kündigung aus personenbedingten (krankheitsbedingten) Gründen Gedanken machen muss.
Rechtsanwaltskanzlei Lotz und Schmidt
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